![Бестарифные формы оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда](https://i1.wp.com/studfiles.net/html/2706/252/html_5lk9y8m5O0.Qd4P/img-2RZJOe.png)
Позволяет адекватно оценить степень участия в общей работе каждого сотрудника. Нередко в коллективе опытные служащие имеют высокий разряд и получают большую зарплату, но не проявляют особой старательности.
Для тех, кто устроился недавно, изначально предусмотрена более низкая оплата труда на предприятии . Ее уровень не зависит от того, как рабочие относятся к своей деятельности. Даже если они сделают 80% от общего объема задания, то все равно не получат более положенного. Подобная ситуация негативно отражается на мотивации и полностью уничтожает всякую инициативу. Эту проблему и призван решить дифференцированный способ распределения денежных средств между трудящимися.
Бестарифная система оплаты труда это алгоритм расчета заработной платы в зависимости от индивидуального коэффициента работника. Данный показатель не является постоянной величиной. При его вычислении учитывается не только стаж, должность и квалификация, но также вклад в общее дело, степень заинтересованности в успехе бригады и конкретные результаты деятельности человека.
Зарплата сотрудников распределяется из коллективного фонда заработной платы. Если бригада выполняет часть деятельности крупного предприятия, то он выделяется из его общей прибыли. Коллективы, осуществляющие конкретные операции или продажи, формируют фонд оплаты труда из части вырученных средств. Каждый член бригады получает часть общих заработанных денег. Его доля рассчитывается на основании его личного квалификационного показателя.
Единых правил вычисления этого коэффициента не существует. Администрация имеет право самостоятельно выработать наиболее удобный способ определения доли каждого рабочего. Правила расчета должны быть справедливы, реалистичны, просты и понятны.
Если трудящиеся не будут согласны с системой начисления коэффициента, то производительность их деятельности снизится.
В бестарифной системе существуют различные формы оплаты труда . Выбор наиболее подходящей из них зависит от специфики деятельности предприятия.
Вариант №1. Коэффициент рабочего складывается из постоянной квалификационной составляющей и изменяющегося показателя личной эффективности. Данный комбинированный вид имеет смысл использовать, если в одной бригаде работают люди, имеющие различное образование и профессиональные навыки.
Вариант №2. Единственным критерием для расчета доли трудящегося от общей прибыли бригады является его КТУ. Этот способ применим в том случае, если существуют четкие показатели, по которым можно определить степень участия в процессе каждого члена коллектива.
Вариант №3. Коэффициент вычисляется на основе количества выполненных операций и уровня их сложности. Рациональнее всего рассчитывать по данной формуле зарплату в организациях, где трудовая деятельность имеет индивидуально-коллективный характер.
Бестарифный способ начисления зарплаты имеет ограниченные условия применения. Он не подойдет:
Эффективнее всего данную систему можно задействовать при расчете зарплаты:
Главным плюсом бестарифного расчета является гибкость и учет реальных достижений рабочих. Кроме того данная система оплаты имеет следующие преимущества:
Но у нее есть и существенные недостатки:
Фонд оплаты труда для сотрудников магазина равен 10% от выручки. За месяц было продано товара на 2 млн рублей, на зарплату выделили 200 тысяч. При их распределении учитывали количество смен и коэффициент трудового участия, который бригадир проставил каждому продавцу.
Должность | КТУ | Количество смен | Зарплата |
---|---|---|---|
Бригадир | 1,3 | 20 | 39416 |
Старший продавец | 1,2 | 24 | 42660 |
Кассир | 1,1 | 20 | 33352 |
Работник зала | 1,0 | 22 | 33200 |
Стажер | 0,8 | 24 | 29107 |
Подсобный рабочий | 0,6 | 22 | 20011 |
При условии грамотного использования и аргументированного распределения коэффициентов бестарифная система оплаты труда может стать мощным стимулом для профессионального развития каждого сотрудника коллектива. В результате это будет способствовать повышению рентабельности предприятия в целом.Данный размер КТУ не является догмой. Если в следующем месяце бригадир решит, что работник зала принес больше пользы коллективу, нежели старший продавец, то он может изменить существующее соотношение. Главное, чтобы сами трудящиеся считали справедливым такое распределение заработанных ими денег. Иначе в коллективе создадутся сложные и напряженные отношения.
отличается отсутствием гарантированных работодателем минимальных сумм выплат — вместо этого есть прямая связь с размером доходов организации в целом. Как работает эта система, какие у нее есть преимущества и недостатки, вы узнаете из нашей статьи.
Уже из названия «бестарифная система оплаты труда » становится понятно, что здесь не применяются тарифные ставки, сетки и коэффициенты. Правда, совсем без коэффициентов обойтись не смогли: эффективность каждого сотрудника здесь оценивается, после чего работнику присваивается коэффициент, используемый при расчете его доли в фонде заработной платы.
Принцип использования бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работодатель определяет общий размер фонда оплаты труда и каждый сотрудник получает в нем свою долю. Размер доли конкретного сотрудника зависит сразу от нескольких факторов:
Так что должностные обязанности, уровень квалификации сотрудника, исполнительность — все это играет роль при расчете размера доли в фонде заработной платы.
При этом сама доля не является постоянным показателем и подлежит пересмотру с периодичностью, установленной работодателем. В этом тоже просматривается стимулирующая функция: отсутствие твердого оклада заставляет сотрудника постоянно самосовершенствоваться, выкладываться на рабочем месте, чтобы при последующем пересмотре появился шанс на увеличение его доли, а не повод для ее уменьшения.
Модификаций бестарифной системы существует несколько, но самой распространенной формулой расчета зарплаты при использовании этой системы можно назвать следующую:
ЗП = КС * ФОТ: СКС,
где ЗП — зарплата, КС — коэффициент (доля) сотрудника, ФОТ — фонд оплаты труда, СКС — сума коэффициентов (долей) всех сотрудников.
Важно при этом знать, что работодатель должен не только рассчитать долю каждого сотрудника, но и закрепить правила расчета фонда оплаты труда и довести их до ведома сотрудников. Только в этом случае бестарифная система оплаты труда действительно становится прозрачной и доступной для понимания, что и делает ее эффективной.
Компании, которые отдают предпочтение бестарифной системе оплаты труда , уделяют должное внимание разработке стандартов оценки труда своих сотрудников, и если все сделано правильно, то система работает без сбоев. Однако в чистом виде бестарифная система используется редко. Многие работодатели отдают предпочтение смешанной схеме оплаты труда — когда минимальный оклад устанавливается в рамках тарифной системы, а все надбавки формируются по принципу бестарифной.
Бестарифная система оплаты труда представляет собой систему, при которой заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
При бестарифной системе оплаты труда работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки (оклады). Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта.
Доля работника в фонде оплаты труда определяется следующими факторами:
Количеством отработанного им рабочего времени;
Коэффициентом квалификационного уровня;
Коэффициентом трудового участия;
Количеством работающих в коллективе.
Индивидуальная заработная плата каждого работника определяется по формуле:
ФОТ к – фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению;
KKY i – коэффициент квалификационного уровня данного работника;
KTY i – коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности;
Т i – количество рабочего времени, отработанного данным работником;
n – количество работников в коллективе.
Применение бестарифной системы наиболее распространено на малых и средних предприятиях, т.е. там, где работники полностью несут ответственность за конечные результаты работы. В силу своей ограниченной «прозрачности» и известной доли неопределенности бестарифные системы, как правило, не поддерживаются профсоюзами.
При определении коэффициента квалификационного уровня можно использовать один из следующих подходов:
Фактически сложившееся соотношение в оплате труда в предшествующий период (полгода, год и т.д.);
Использование системы показателей, характеризующих индивидуальный трудовой вклад работника.
При первом подходе за основу берется заработная плата работника (чем она больше, тем выше вероятность того, что работник не только обладает необходимыми знаниями и навыками, но и умеет их реализовывать).
В этом случае:
(8.5)
KKY i – средняя заработная плата данного работника за предшествующий период (полгода, год и т.д.);
СЗП min – средняя заработная плата работника с минимальным уровнем оплаты труда за тот же период.
При расчете средней заработной платы (за день или час) не рекомендуется учитывать выплаты, носящие случайный характер. Например, оплата сверхурочных работ, оплата простоя не по вине работника и т.д.
Иногда расчетные индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня используются для дальнейшей группировки по нескольким профессионально-квалификационным группам, что позволяет объективно отразить различия в квалификации, исходя из функций работников в процессе производства.
Коэффициент квалификационного уровня может быть установлен сроком более, чем на месяц, например, на год.
При втором подходе определяется совокупность показателей, которые характеризуют трудовой вклад. Такими показателями могут быть:
Сложность работы,
Фактические условия труда на рабочем месте;
Сменность;
Интенсивность;
Профессиональное мастерство;
Напряженность.
Сводный коэффициент квалификационного уровня составит:
КСР – коэффициент сложности работ;
КУТ – коэффициент оценки фактических условий труда;
КСМ – коэффициент сменности;
КИТ – коэффициент интенсивности труда;
КПМ – коэффициент профессионального мастерства.
Коэффициент сложности работ рассчитывается делением тарифной ставки (оклада) конкретного работника на тарифную ставку 1 разряда.
Коэффициент оценки фактических условий труда измеряется на каждом рабочем месте в соответствии с системой оценок фактических условий труда, принятой на предприятии.
Коэффициент сменности определяется отношением суммы доплат за работу в многосменном режиме к базовой тарифной ставке (оклада).
Коэффициент интенсивности труда определяется отношением фактических выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания к базовой ставке.
Коэффициент профессионального мастерства определяется исходя из сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.
Коэффициент трудового участия дает возможность дооценить вклад работника в результаты работы коллектива.
Как правило, дооценка производится по итогам месяца в пределах 10-20% коэффициента квалификационного уровня.
Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут быть:
Повышающими (экономия материальных ресурсов, перевыполнение установленного задания и т.д.);
Понижающими (перерасходы материальных ресурсов, недовыполнение задания и т.д.).
При этом необходимо иметь в виду, что показатели, учитываемые при определении КТУ, не должны повторять показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня.
Иногда в бестарифной системе вместо двух коэффициентов квалификационного уровня и трудового участия определяется один сводный коэффициент трудового вклада (КТВ), учитывающий и квалификацию работника, и результаты его работы.
При определении КТВ могут быть использованы «вилки» соотношений в оплате труда, балльная оценка зарплатообразующих факторов и т.д.
При использовании «вилок» соотношений в оплате труда выделяются квалификационные группы, объединяющие работников, относящихся к различным категориям персонала.
Выбирается тип нарастания коэффициентов оплаты труда от группы к группе (равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное). Как правило, при этом используются фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами.
Устанавливаются диапазоны (интервалы) значений коэффициентов, соотношений в оплате труда, которые дают возможность отразить индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.
Значения интервалов могут перекрывать или не перекрывать друг друга. В случае установления перекрывающих интервалов оплата труда работника может быть произведена в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.
Определяются правила установления количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе («шаг» интервала). Различные абсолютные значения интервалов дают возможность дифференцированно подойти к повышению или понижению коэффициентов соотношений в оплате труда.
При распределении фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов коэффициент трудового вклада определяется по формуле:
К = 0,5 – определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда;
ПК – оценка профессионально-квалификационного уровня;
ДК – оценка деловых качеств;
С – оценка сложности труда;
Р – оценка результатов труда.
Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле.
(8.8)
О – оценка образования;
С т – оценка стажа работы по специальности;
А – активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства;
max балл – максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.
Оценка деловых качеств работников осуществляется по признакам, влияющим на трудовой процесс и на его результаты.
Такими признаками могут быть:
Профессиональная компетентность;
Проявление инициативы и изобретательности;
Способность организовать работу, недопущение бездействия;
Своевременное и качественное выполнение заданий (ответственность);
Контактность;
Восприимчивость к переменам, готовность к неожиданным решениям и новым установкам;
Эмоциональная выдержанность.
Оценка сложности выполняемых функций рабочих производится в соответствии с ЕТКС и дополнительно может быть произведена в соответствии с другими факторами сложности труда.
Для руководителей, специалистов и других служащих каждый фактор, как правило, подразделяется по степеням, учитывающим полноту и многообразие функций, выполняемых работником.
Количество степеней определяется из объективно существующей разницы между наименее и наиболее сложной работой по каждому фактору с учетом характеристики каждой степени.
Рекомендуется, например, по фактору «Характер работ, составляющих содержание труда» распределить работы по 10 степеням сложности, по фактору «Разнообразие (комплексность) работ» установить 8 степеней сложности, по фактору «Самостоятельность выполнения работ» – 8 степеней сложности, «Масштаб и сложность руководства» – 7 степеней сложности, «Материальная ответственность» – 4 степени и «Моральная ответственность» – 3 степени сложности.
Оценка результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (объем выполненной работы, качество выполненной работы, ритмичность и др.).
Фонд заработной платы при бестарифной системе определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.
Пример. В организации за месяц фонд заработной платы составил 100 000 руб.
Рабочий коллектив состоит из 5 работников со следующими установленными КТУ:
директор – 1,5;
бухгалтер – 1,3;
менеджер по продажам – 1;
менеджер по продажам – 1;
менеджер по продажам – 1.
Общая сумма коэффициентов составляет:
1,5+1,3+1+1+1=5,8.
Заработная плата составит:
директора – 100 000 руб. / 5,8 × 1,5 = 25 863 руб.;
бухгалтера – 100 000 руб / 5,8 × 1,3 = 22 414 руб.;
менеджеров – 100 000 руб. / 5,8 × 1 = 17 241 руб.
5. Система «плавающих окладов» характеризуется тем, что заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Поэтому на практике может ежемесячно либо повышаться, либо понижаться оплата труда на определенный коэффициент. Система оплаты труда, основанная на «плавающих окладах» устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Сумма заработной платы работника рассчитывается, как правило, по формулам:
Коэффициент повышения (понижения) заработной платы = Сумма средств, направленная на заработную плату / Фонд оплаты труда, установленный штатным расписанием.
Рассмотрим на примере расчет заработной платы по системе плавающих окладов.
Работнику установлена заработная плата по системе плавающих окладов. Согласно штатному расписанию общий фонд оплаты труда составляет 100 000 руб. Месячный оклад работника – 5 000 руб. На выплату заработной платы за месяц направлено 110 000 руб. Коэффициент повышения заработной платы составит 1,1 (110 000 руб. / 100 000 руб.). Заработная плата работника составит 5 500 руб. (5 000 руб. × 1,1).
Существует много разновидностей этой системы. Например, оклады руководителей или специалистов могут рассчитываться в процентах от фактической прибыли: по схеме должностных окладов организации оклад руководителя равен 20 000 руб., планируемая прибыль равна 500 000 руб. Процент отчислений от прибыли (норматив) при таких условиях составляет (20 000 / 500 000)×100%=4,0%.
При фактической прибыли в 600 000 руб. оклад руководителя составит (600 000×4% / 100%)=24 000 руб.
Приведем еще один из вариантов расчета «плавающих окладов» для мастера цеха: фактический размер месячного оклада сменного мастера зависит от конкретного вклада мастера в конечные результаты работы цеха, но не может быть ниже минимального – 24 000 руб. и выше максимального – 36 000 руб., установленных коллективным договором.
Фактический месячный оклад мастера определяется в следующей последовательности:
1) определяется размер оклада сменного мастера за отработанное им количество дней в месяце исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада;
2) определяется общее количество баллов, заработанных мастером за отработанное им количество дней в месяце;
3) определяется расчетный коэффициент (К р) делением суммы оклада мастера за отработанное время на общую сумму заработанных им баллов;
4) определяется фактический оклад по конкретному месяцу (О р) путем умножения расчетной величины на заработанное мастером количество баллов.
Оплата труда на комиссионной основе . При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Обычно оплата труда на комиссионной основе устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы рассчитывается по формуле:
Сумма заработной платы = Выручка, определенная как полученная от деятельности работника × Процент от выручки, установленный для работника.
Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяется руководителем организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждается его приказом.
Существуют различные методы определения комиссионных, в том числе: (1) установление фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу. Применение этого метода нацелено на максимальную реализацию продукции, что является выгодным для увеличения загрузки производственных мощностей, увеличении объемов производства; (2) установление фиксированного процента от маржи по контракту. Этот метод используется в целях максимизации прибыли при неизменном объеме производства; (3) выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Этот метод стимулирует менеджеров по продажам на выполнение плана реализации, что предопределяет устойчивость деятельности компании; (4) установлении фиксированного процента от суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем. Данная система применяется на предприятиях (организациях), оказывающих различного рода услуги.
Выступает в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда. При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собойдолю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:
При определении конкретной величины для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условияхфактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов :
квалификационного уровня работника;
коэффициента трудового участия (КТУ);
фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения . Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.
На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень . При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения коэффициента трудового участия (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.
Заработная плата при бестарифной системе оплаты труда определяется следующим образом:
1. Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения (цех, участок, бригада):Mi = К ∙ N ∙ КТУ ,
К – квалификационный уровень; N – количество отработанных человеко-часов.
2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:.
3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):
d = ФОТ / М
4. Рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений:
Этот метод расчета фонда оплаты труда прост, понятен и предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.
В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по единому тарифно-квалификационному справочнику приметаются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы .
Бестарифная система оплаты труда не отметает нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.
Стимулирование труда работников
Мотивация труда – одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы.Стимул – материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимуламотив является внутренней побудительной силой: желанием, влечением, ориентацией, внутренними целевыми установками.
Иерархия потребностей по А. Маслоу (от наиболее важных к наименее):
1) физиологические потребности (в пище, жилище, тепле и т. д.);
2) потребность в безопасности (в защите и порядке);
3) социальные потребности (потребности входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.);
4) потребность в уважении (потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.);
5) потребность в самовыражении (потребность полностью развить свой творческий потенциал в работе, образовании и воспитании детей и т. п.).
Существуют и другие, достаточно распространенные классификации потребностей работников, например разделение их на материальные, духовные, социальные. Наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в самоутверждении как личности и возможность самовыражения.
Основные формы мотивации работников предприятия :
1) заработная плата – оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде. Существуют различные премии и доплаты;
2) система внутрифирменных льгот работникам: субсидированное и льготное питание, продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой, оплата расходов на проезд до места работы и обратно, предоставление своим работникам ссуд (беспроцентных или под низкий процент), предоставление права пользования транспортом фирмы, страхование здоровья работников за счет предприятия, эффективное премирование, доплаты за стаж;
3) нематериальные льготы: предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска за достижения в работе, более ранний или поздний выход на пенсию;
4) повышение содержательности труда, самостоятельности, ответственности работника, привлечение его к управлению предприятием;
5) создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива, моральное поощрение работников;
6) продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повышать его конкурентоспособность на рынке.